54
Apel la normalitate. Probleme si propuneri.
In articolul care urmeaza voi trata 3 probleme principale care afecteaza, zic eu, destul de mult economia eRomaniei :
1. Paradoxul salariilor, sau "mici calcule neimportante"
Exista foarte multe firme nou aparute pe piata, cu manageri, sa le zicem, putin nepregatiti, care ofera salarii exceptionale fara un mic calcul asupra rentabilitatii angajatului. Sa exemplificam :
Observasem astazi o oferta de la o firma Q1 de grain (http://www.erepublik.com/en/company/29er-q1-179338), 35 RON pentru skill 4. Facand un mic calcul, observam ca la un wellness de 90, cu 5 supershoturi si 10 angajati, productivitatea unui angajat cu skill 4 este de 22.4. La un pret al grainului de 1.3, firma respectiva ar primi 29.12 RON, din care se mai scade acel 5% impozit pe profit si se ajunge la 27.6 RON, rezultand o pierdere de aproximativ 7.5 RON/zi cu acel angajat.
Repetand calculul, observam ca la skill maxim 4.99, 100 wellness si 5 supershots</strong>, un scenariu aproape imposibil, firma respectiva obtine <strong>aproape 2 RON profit/angajat.
O oferta realista ar fi, sa zicem, un skill 4.50, un 80 wellness si 6 raspunsuri corecte, ceea ce ar duce la un salariu oferit de 18-20 de RON (incluzand taxele si un profit minim). Si atunci, de ce vedem 2 pagini de oferte peste aceasta suma, jumatate de la firme de Q1 ?
(m-am referit doar la firmele Q1, la cele de Q ridicat e alta discutie)
Care este logica atunci ? Multi fac ofertele gandindu-se ca vor "prinde" angajati cu skill 4.90, cu wellness 100, care vor face 10 supershoturi. Realitatea este ca acei angajati sunt extrem de rari (de obicei asteapta si se angajeaza la skill 5), iar managerul care s-a gandit ca "a dat lovitura" prin faptul ca da salarii foarte mari se va intreba de ce, desi are angajatii cei mai buni, firma lui merge in pierdere. Nu mai vorbesc de efectul macroeconomic al firmelor de genul celei de mai sus...(crestere artificiala a salariilor, a preturilor, inflatie, etc)
2. Problema migratiei fortei de munca, sau "pentru 2 dolari gauriti"
Migratia fortei de munca este, in orice economie, un lucru aproximativ sanatos. Trecem si peste angajatii care pleaca la alta firma pentru 0.05 RON, pentru ca pana la urma e un lucru oarecum normal - fiecare pleaca la un salariu mai mare.
Dar sa facem o paralela cu viata reala - cati dintre voi ati pleca dintr-un loc de munca la un salariu, sa zicem de 1.5 ori mai mare, la o firma noua, cu sediul intr-un apartament si evident falimentara pe termen scurt (nici macar mediu) ? Cati ati pleca sa lucrati acolo doua saptamani ? Si totusi eRepublik iti ofera aceasta posibilitate (care n-are legatura cu viata reala), de a sari aproape imediat la un job platit mai bine, fara nici o consecinta. Fidelizarea angajatilor se poate realiza extrem de greu, atat timp cat nu exista un contract scris intre cele 2 entitati. Cum cred eu ca se poate rezolva aceasta problema, am detaliat la sfarsitul articolului.
Tot aici, as adauga ca salariul nu este singurul beneficiu care poate fi oferit, iar a-ti alege jobul doar in functie de salariu este, de obicei, o eroare. Sunt unii angajatori care investesc in angajatii lor mai mult de jumatate din salariul zilnic, sub forma de gifts sau produse mai ieftine. La toate acestea se adauga si calitatea companiei - a lucra la o companie Q4 si a fi nevoit sa folosesti mancare Q4 e uneori mai putin avantajos decat a lucra la o companie Q1 si a fi nevoit sa folosesti mancare Q1.
3. Problema amortizarii, sau "am compania mea, sunt pionier".
Multi manageri nu urmaresc aproape deloc recuperarea investitiei/profitul intr-o companie, ci doar faptul in sine, de a avea o companie, angajati, etc (acel sentiment de putere virtuala la care o sa revin si in alte articole). Sa faci o investitie de 45 de gold intr-o firma Q2 inseamna aproximativ 3800 RON (la cursul oficial actual).Sa vinzi apoi cu un profit de 0.10 RON unitate, inseamna ca iti vei recupera investitia dupa ce vei vinde 38.000 de unitati. Estimand ca o firma de fier, sa zicem, ar vinde 100 de unitati pe zi, va dura MAI MULT DE UN AN REAL doar pentru a-ti recupera banii investiti. Respectiv inca un an pentru a strange banii necesari unui upgrade la Q3.
Haideti sa nu facem afaceri doar de dragul de a face afaceri, pentru ca nu vom ajunge nicaieri. Corect, intr-o economie reala, poate ati reusi sa eliminati competitorii prin cateva saptamani de dump-prices, dar nu este cazul aici din mai multe motive pe care o sa le detaliez, probabil, intr-un articol urmator.
Care ar fi concluzia ? Cum spuneam mai demult intr-un comentariu, un manager bun se poate descurca si in conditiile de mai sus. Asta nu inseamna ca modul in care functioneaza economia e unul "sanatos", sau ca modul de a gandi al unor manageri este corect. Si atunci, as avea cateva propuneri :
Pentru manageri :
- calcule mai detaliate privind productivitatea fiecarui angajat si salariul pe care puteti sa il oferiti;
- calcule privind amortizarea reala a investitiei, inclusiv cand faceti un upgrade, si luarea unei decizii coerente (nu are rost sa devii manager doar pentru a fi manager)
Pentru administratori :
- un history al locurilor de munca, astfel incat, la fel ca o carte de munca reala, vom putea vedea angajatii "saritori";
- introducerea unui nou achievement, pentru angajatii care isi pastreaza locul de munca pentru o perioada de timp;
- introducerea unor "detalii speciale" care sa poata fi mentionate atunci cand se face oferta de salariu (gen "gifturi zilnic", "reduceri la mancare", "bonusuri saptamanale", etc)
Pentru angajati :
- cateodata, a dezvolta o relatie de durata cu un angajator e mai profitabil decat a pleca pentru 0.5 RON/zi in plus.
1. Paradoxul salariilor, sau "mici calcule neimportante"
Exista foarte multe firme nou aparute pe piata, cu manageri, sa le zicem, putin nepregatiti, care ofera salarii exceptionale fara un mic calcul asupra rentabilitatii angajatului. Sa exemplificam :
Observasem astazi o oferta de la o firma Q1 de grain (http://www.erepublik.com/en/company/29er-q1-179338), 35 RON pentru skill 4. Facand un mic calcul, observam ca la un wellness de 90, cu 5 supershoturi si 10 angajati, productivitatea unui angajat cu skill 4 este de 22.4. La un pret al grainului de 1.3, firma respectiva ar primi 29.12 RON, din care se mai scade acel 5% impozit pe profit si se ajunge la 27.6 RON, rezultand o pierdere de aproximativ 7.5 RON/zi cu acel angajat.
Repetand calculul, observam ca la skill maxim 4.99, 100 wellness si 5 supershots</strong>, un scenariu aproape imposibil, firma respectiva obtine <strong>aproape 2 RON profit/angajat.
O oferta realista ar fi, sa zicem, un skill 4.50, un 80 wellness si 6 raspunsuri corecte, ceea ce ar duce la un salariu oferit de 18-20 de RON (incluzand taxele si un profit minim). Si atunci, de ce vedem 2 pagini de oferte peste aceasta suma, jumatate de la firme de Q1 ?
(m-am referit doar la firmele Q1, la cele de Q ridicat e alta discutie)
Care este logica atunci ? Multi fac ofertele gandindu-se ca vor "prinde" angajati cu skill 4.90, cu wellness 100, care vor face 10 supershoturi. Realitatea este ca acei angajati sunt extrem de rari (de obicei asteapta si se angajeaza la skill 5), iar managerul care s-a gandit ca "a dat lovitura" prin faptul ca da salarii foarte mari se va intreba de ce, desi are angajatii cei mai buni, firma lui merge in pierdere. Nu mai vorbesc de efectul macroeconomic al firmelor de genul celei de mai sus...(crestere artificiala a salariilor, a preturilor, inflatie, etc)
2. Problema migratiei fortei de munca, sau "pentru 2 dolari gauriti"
Migratia fortei de munca este, in orice economie, un lucru aproximativ sanatos. Trecem si peste angajatii care pleaca la alta firma pentru 0.05 RON, pentru ca pana la urma e un lucru oarecum normal - fiecare pleaca la un salariu mai mare.
Dar sa facem o paralela cu viata reala - cati dintre voi ati pleca dintr-un loc de munca la un salariu, sa zicem de 1.5 ori mai mare, la o firma noua, cu sediul intr-un apartament si evident falimentara pe termen scurt (nici macar mediu) ? Cati ati pleca sa lucrati acolo doua saptamani ? Si totusi eRepublik iti ofera aceasta posibilitate (care n-are legatura cu viata reala), de a sari aproape imediat la un job platit mai bine, fara nici o consecinta. Fidelizarea angajatilor se poate realiza extrem de greu, atat timp cat nu exista un contract scris intre cele 2 entitati. Cum cred eu ca se poate rezolva aceasta problema, am detaliat la sfarsitul articolului.
Tot aici, as adauga ca salariul nu este singurul beneficiu care poate fi oferit, iar a-ti alege jobul doar in functie de salariu este, de obicei, o eroare. Sunt unii angajatori care investesc in angajatii lor mai mult de jumatate din salariul zilnic, sub forma de gifts sau produse mai ieftine. La toate acestea se adauga si calitatea companiei - a lucra la o companie Q4 si a fi nevoit sa folosesti mancare Q4 e uneori mai putin avantajos decat a lucra la o companie Q1 si a fi nevoit sa folosesti mancare Q1.
3. Problema amortizarii, sau "am compania mea, sunt pionier".
Multi manageri nu urmaresc aproape deloc recuperarea investitiei/profitul intr-o companie, ci doar faptul in sine, de a avea o companie, angajati, etc (acel sentiment de putere virtuala la care o sa revin si in alte articole). Sa faci o investitie de 45 de gold intr-o firma Q2 inseamna aproximativ 3800 RON (la cursul oficial actual).Sa vinzi apoi cu un profit de 0.10 RON unitate, inseamna ca iti vei recupera investitia dupa ce vei vinde 38.000 de unitati. Estimand ca o firma de fier, sa zicem, ar vinde 100 de unitati pe zi, va dura MAI MULT DE UN AN REAL doar pentru a-ti recupera banii investiti. Respectiv inca un an pentru a strange banii necesari unui upgrade la Q3.
Haideti sa nu facem afaceri doar de dragul de a face afaceri, pentru ca nu vom ajunge nicaieri. Corect, intr-o economie reala, poate ati reusi sa eliminati competitorii prin cateva saptamani de dump-prices, dar nu este cazul aici din mai multe motive pe care o sa le detaliez, probabil, intr-un articol urmator.
Care ar fi concluzia ? Cum spuneam mai demult intr-un comentariu, un manager bun se poate descurca si in conditiile de mai sus. Asta nu inseamna ca modul in care functioneaza economia e unul "sanatos", sau ca modul de a gandi al unor manageri este corect. Si atunci, as avea cateva propuneri :
Pentru manageri :
- calcule mai detaliate privind productivitatea fiecarui angajat si salariul pe care puteti sa il oferiti;
- calcule privind amortizarea reala a investitiei, inclusiv cand faceti un upgrade, si luarea unei decizii coerente (nu are rost sa devii manager doar pentru a fi manager)
Pentru administratori :
- un history al locurilor de munca, astfel incat, la fel ca o carte de munca reala, vom putea vedea angajatii "saritori";
- introducerea unui nou achievement, pentru angajatii care isi pastreaza locul de munca pentru o perioada de timp;
- introducerea unor "detalii speciale" care sa poata fi mentionate atunci cand se face oferta de salariu (gen "gifturi zilnic", "reduceri la mancare", "bonusuri saptamanale", etc)
Pentru angajati :
- cateodata, a dezvolta o relatie de durata cu un angajator e mai profitabil decat a pleca pentru 0.5 RON/zi in plus.
Facebook
Twitter
Good intel.
Votat.
foarte bun articol
votat...
in ERomania este o adevarata problema aceasta a salariilor enorme
Instabilitatea salariilor e o problema care dureaza deja de ceva timp.
Din pacate nu exista solutii momentane.
O parte din vina o au firmele care angajeaza mai mult de 10 angajati. O alta parte din vina revine tot patronilor datorita postarii ofertelor de salarii de pe piata care sunt de multe ori mult mai mari decat ultima oferta postata de alta firma.
Salariile cresc ametitor peste zi si nimeni nu le poate oprii.
Votat.
Eu cred ca treaba asta se intampla din cauza ca nr populatie romaniei nu a crescut la fel de mult ca nr firmelor ... fiind mai putini angajati decat este nevoie firmele au inceput sa ofere salarii din ce in ce mai mari si lucrul asta o sa duca si la preturi din ce in ce mai mari ...
@zzZZzz, asta cu siguranta. De asta zic, ca firmele care angajeaza mai mult de 10 angajati creaza un dezechilibru care ne afecteaza pe toti.
Pentru ca odata cu cresterea salariilor, cresc si preturile produselor.
Fain articolul. Obiectiv cat de cat si sper ca firmele si patronii lor, precum si angajatii,sa ia aminte la cele spuse de tine.
Un articol excelent. Votat.
@malika, solutii exista, dar sunt numai in cazuri singulare. Spre exemplu la mine fluctuatia a fost destul de mica in ultimele saptamani. Propunerile pe care le-am facut nu stiu daca vor rezolva, dar macar vor ajuta la scaderea migratiei din motive strict financiare.
@zzZZzz Org - sa stii ca e o strategie si asta . O firma cu 200 de angajati nu va avea penalitati mai mari decat o firma cu 20 de angajati (normal ca si productivitatea angajatilor va fi injumatatita), si va produce de 10 ori mai mult decat o firma cu 10 angajati. Asta inseamna 1000/zi iron in loc de 100, cantitate la care poti sa gandesti altfel vanzarea (contracte, exporturi, dumping, etc).
mai toate astea le-am scris si eu in cateva articole
oricum, bine ca reiei.
diu1so.
Articolul se numea:
Apel la ratiune. O serie de masuri pentru echilibrul resurselor umane.
Deci pana si titlul e...inspirat.
As aprecia daca mi-ai da si niste linkuri.
Sunt de acord ca ideile au mai aparut - partial - intr-o forma sau alta, nu numai in diverse ziare ci si, probabil, in mintea fiecaruia dintre noi. Ce am incercat a fost sa le sumarizez, completez si in acelasi timp sa dau si cateva exemple (sau sa fac unele analogii, vorba prietenului MLS), cat si sa propun niste solutii.
Titlul a fost o inspiratie de moment. Diferenta mi se pare destul de relevanta, dar daca vrei, il schimb, nici o problema .
votat .. interesante idei !
interesanta analiza
votat !
@all, multumesc pentru comentarii si voturi